ハラスメントは
身近な問題です。
セクハラ、パワハラは新聞や週刊誌、ネットの中だけでの話？単なる社内のスキャンダル？
そうではありません。身近でかつ深刻な問題です。
その人へのダメージだけでなく、その職場全体、また組織全体へのモチベーションの低下につながっていき、
能率の低下、社会的信頼の低下、企業収益にも影響を及ぼしていきます。
パワーハラスメント、
モラルハラスメントとは
パワーハラスメントは平成14年ごろに登場した和製英語です。海外ではモラル・ハラスメント、モビング、ブリングなどともよばれています。
令和元年5月に労働施策総合推進法が改正され、パワハラは「事業主は、職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であつて、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。」とされました。
令和2年6月1日から大企業にはパワハラ防止措置義務が課せられています。
また、令和4年4月1日から義務化となりました。
平成23年、労災認定する際の判断基準である「職場における心理的負荷評価表」の見直しがあり、“職場でのひどいいじめや嫌がらせ“などを原因とするうつ病などの精神疾患や自殺が労災の判断基準に加わりました。
ただ、今でもハラスメントを原因としたメンタル疾患、自殺はあるのが現状です。
パワハラ問題は組織の大きなリスク、経営課題です。パワハラ、パワー・ハラスメントも急速に認知をされてきていて、行政機関への相談件数は1年間で69,932件（令和4年度）で11年連続で最多となっています。
セクシュアルハラスメント、
マタニティハラスメントとは
セクシャルハラスメントは、職場において相手を不快にさせる性的な言動のことです。
平成19年４月の改正男女雇用機会均等法が施行され、セクシュアル・ハラスメント対策は進んできました。
セクシュアルハラスメントにおいては、事業主への罰則規定も盛りこまれています。
進んできたように見えるセクハラ防止対策ですが、現状、セクハラがなくなったわけではなく、依然としてセクハラ問題は発生しています。
平成26年7月には新たに施行規則改正が行われました。
同性間のセクハラや、ジェンダー意識について啓発が必要なこと、健康管理スタッフとの連携など、さらなる具体的な防止対策が求められています。
LGBTなど性的マイノリティー（性的少数者）対するセクハラも防止が明確化されています。
妊娠・出産・育児にかかわる嫌がらせ、マタニティハラスメント、マタハラについては女性活躍が問われる中、平成29年1月「男女雇用機会均等法」でマタニティ・ハラスメントについて企業に防止が義務化されました。
介護にかかわるハラスメント、ケアハラスメントもあります。
パワハラやセクハラと同様、リスクだけではない多様な人材の活用といった観点からも対策が必要です。
ハラスメント防止のための対策
ハラスメント防止には、トップから組織として絶対にあってはならないという基本方針を明確にすることが大切です。
そして就業規則への明記だけでなく、具体的に心得やマニュアルなどを作成、配布するなどして従業員へ周知徹底することも同時に必要です。
社内イントラネットの活用も有効でしょう。
また厚生労働省では教育研修や講習会を実施することも勧めています。
相談体制を設けることも必須です。
万一発生した場合適切な対応をするための相談員の為の講習会やマニュアル作成、相談があった場合の社内体制も整えていく必要があります。
“人間関係の希薄化”や“複雑な雇用関係”の中で、一般的な範疇としての指導教育がハラスメントと受け取られてしまうということも発生しています。
正しいハラスメントの理解やハラスメント防止の取り組みと平行をして職場内のコミュニケーションと対話を促進していくことが必要です。
アカデミックハラスメント、
キャンパスハラスメント、
スクールセクハラ
アカデミック・ハラスメントは大学などの研究・教育機関において、教員等が、学生等に対して嫌がらせを行うことをいい、パワーハラスメントの類型とも言われています。
教員や研究者は比較的個人の裁量が大きく、学生との立場や年齢の差があること、また大学や研究機関は密室となりやすいこともありアカハラが発生しやすいと言えるでしょう。
最近は小学校や中学校、高等学校でのスクール・セクシュアルハラスメント（スクールセクハラ）や、大学の中での学生同士のキャンパスハラスメントも問題となっています。
